Процедура звільнення за прогул має враховувати не лише загальні правила і порядок звільнення працівників (частина перша ст. 47, ст. 116 Кодексу законів про працю України, далі — Кодекс ), але й правила і порядок звільнення працівників з ініціативи роботодавця (статті 40, 43, 431 Кодексу), а також строки застосування, правила та порядок накладання, оголошення дисциплінарних стягнень (статті 147, 148, 149 Кодексу), а саме :
• звільнити працівника за прогул має право тільки орган (посадова особа), якому надано право приймати цього працівника на роботу;
• звільнити працівника за прогул можна лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу;
• звільнити працівника за прогул можна безпосередньо після здійснення прогулу, але не пізніше місяця після виявлення цього прогулу; не пізніше шести місяців з дати здійснення прогулу; не пізніше одного місяця з дня отримання згоди профспілкового органу на звільнення.
Відсутність працівника має бути зафіксовано при веденні щоденного, щозмінного обліку використання робочого часу. Більш того, роботодавець має вжити заходів для з’ясування причин відсутності працівника на роботі. Безпосередній керівник відсутнього працівника повинен зателефонувати йому за номерами телефонів, зазначених в його особовій картці, написати доповідну записку на ім’я керівника підприємства з викладенням усіх обставин. У свою чергу керівник приймає рішення про подальше розслідування обставин, визначає його виконавців, які складають акт про відсутність працівника на роботі. У разі якщо працівник не з’являється на роботі декілька днів поспіль, необхідно відвідати працівника вдома, вимагати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень — результат відвідування чи відмова працівника від надання пояснень оформлюється актом відповідно.
Усі документи щодо прогулу працівником роботи надаються на розгляд до органу, який відповідно до ст. 147 Кодексу має право накладати дисциплінарні стягнення, а саме — колегіальному органу або посадовій особі, яким надано право приймати рішення щодо прийняття працівника на роботу.
Відповідно до ст. 43 Кодексу розірвання трудового договору згідно з п. 4 ст. 40 Кодексу має відбуватися лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника первинної профспілкової організації, членом якої є працівник). Для її отримання роботодавець має надати на ім’я голови виборного профспілкового органу обґрунтоване подання про розірвання трудового договору з працівником.
Виборний орган профспілкової організації у свою чергу у 15-денний строк розглядає подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.
Подання роботодавця розглядається у присутності працівника. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою згодою. Якщо працівник або його представник не з’являється на засідання, розгляд подання відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою ст. 43 Кодексу. У разі повторної неявки працівника (його представника) на засідання без поважних причин подання може бути розглянуто за відсутності працівника.
Згідно з частинами п’ятою, сьомою ст. 43 Кодексу виборний профспілковий орган має повідомити роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття.
Рішення роботодавця про обрання звільнення як заходу дисциплінарного стягнення має бути оформлено у вигляді наказу про накладання дисциплінарного стягнення, проект якого готується працівниками кадрових служб на підставі рішення роботодавця; документів, що підтверджують факт відсутності працівника на роботі; пояснювальної записки працівника, який вчинив порушення трудової дисципліни; протоколу засідання виборного профспілкового органу або письмового рішення профспілкового представника.
З працівником має бути здійснено повний розрахунок (ст. 116 Кодексу), видано належним чином оформлену трудову книжку (частина перша ст. 47 Кодексу) та засвідчену в установленому порядку копію наказу про звільнення (вищезазначена частина цієї статті).
Отже, фактично працівника не можна звільнити за прогул у період його відсутності без з’ясування всіх обставин і причин
(Джерело: сайт Держпраці у Дніпропетровській області).
