З урахуванням норм Кодексу законів про працю України (ст. ст.50,51,56) розрізняють:
- робочий час нормальної тривалості (ст.50 КЗпП);
- скорочений робочий час (51 КЗпП);
- неповний робочий час (56 КЗпП).
Скорочений робочий час (тиждень) – це час виконання роботи, передбаченої посадовими обов’язками, скорочений на відповідну кількість годин. При цьому працівник має право на оплату праці в розмірі повної тарифної ставки (повного окладу). Це є однією з відмінностей скороченого робочого часу від неповного робочого часу.
Скорочена тривалість робочого часу встановлюється:
1) для працівників віком від 16 до 18 років – 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) – 24 години на тиждень.
Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої в абзаці першому цього пункту для осіб відповідного віку;
2) для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, – не більш як 36 годин на тиждень.
Перелік виробництв, цехів, професій і посад з шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого часу, затверджується в порядку, встановленому законодавством.
Крім того, законодавством встановлюється скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників (учителів, лікарів та інших).
Водночас скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися за рахунок власних коштів підприємств, установ, організацій для працівників, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, а також для одиноких матерів та батьків, які виховують дитину без батька (матері), у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікарняному закладі.
Згідно статті 9-1 КЗпП підприємство, установа, організація в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів має право встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників.
Відповідно до частини шостої статті 69 Господарського кодексу України підприємство самостійно встановлює для своїх працівників додаткові відпустки, скорочений робочий день й інші пільги, а також має право заохочувати працівників інших підприємств, установ, організацій, які його обслуговують.
Таким чином встановлення в межах повноважень і за рахунок власних коштів скороченого робочого часу для всіх працівників підприємства чи для окремим категорій працівників або окремим співробітникам не суперечить нормам чинного законодавства. Вияв такої турботи про співробітників в умовах воєнного стану є проявом соціальної відповідальності роботодавця.
Додаткові порівняно з чинним законодавством гарантії, зокрема щодо встановлення скороченої тривалості робочого часу, можуть встановлюватись у колективному договорі а також у трудовому договорі з працівником. В цьому випадку дотримання умов щодо тривалості робочого часу та його оплати, які передбачені у колективному договорі і/або трудовому договорі є обов’язковими для сторін, що підписали такі договори.
Скорочений робочий час у випадках не передбачених законодавством може встановлюватись як тимчасово, наприклад на період воєнного станку, так і безстроково.
Стосовно процедури визначення умов надання додаткової гарантії працівникам – встановлення скороченого робочого часу, роботодавець має можливість реалізувати своє право наступним чином:
- видати наказ про встановлення скороченого робочого часу всім або окремим категоріям працівників ( за їх згоди) за рахунок власних коштів;
- винести зміни і доповнення до діючих трудових договорів;
- ініціювати проведення колективних переговорів із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Укласти новий чи винести зміни в діючий колективний договір, визначивши умови і порядок надання додаткових гарантій працівникам шляхом встановлення їм скороченого робочого часу.
Перевагою останнього способу є те, що ефективний соціальний діалог є засобом реалізації принципу соціальної справедливості, допомагає уникнути конфліктів у трудовому колективі. У той же час концентрація влади в руках посадових осіб, що уповноважені роботодавцем на виконання функцій управління, а також зменшення впливу організацій працівників і колективних переговорів нерідко провокують зростання «нерівного» ставлення до співробітників всередині колективу, що може провокувати конфлікти і негативно позначатися на результатах праці.
Роботодавець повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню), уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. Зазначена правова норма статті 141 КЗпП не є декларативною і повинна виконуватись, зокрема і у разі прийняття рішення роботодавцем про надання працівникам додаткових порівняно із законодавством трудових пільг, аби надання таких пільг не мало негативних наслідків для господарської діяльності і, в подальшому, для самих працівників.
Рішення про надання додаткових порівняно із законодавством трудових пільг повинне прийматися органами управління підприємства, установи, організації відповідно до їх повноважень.
(Джерело: Держпраці)